Щодо необхідності вихідний день зробити офіційно робочим для УО, якщо вона працює в позаробочий час

1)Щодо необхідності вихідний день зробити офіційно робочим для УО

Законодавство виділяє кілька видів відповідальності за порушення трудового законодавства. До прикладу, такими видами є:

• дисциплінарна відповідальність (глава X КЗпП України «Трудова дисципліна»);
• матеріальна відповідальність (статті 134, 237 КЗпП України);
• адміністративна відповідальність (стаття 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення);
• фінансова відповідальність (стаття 265 КЗпП України);
• кримінальна відповідальність (стаття 170 Кримінального кодексу України, статті 172-175 Кримінального кодексу України).

При цьому, зазначені норми законодавства не передбачають безпосередньо відповідальності уповноваженої особи за роботу в позаробочий час - у вихідні дні/під час відпусток.

Натомість відповідальність, яка передбачена в зазначених нормах, передбачена для роботодавця (службових осіб роботодавця) щодо невиконання приписів трудового законодавства, зокрема, що стосується адміністративної, фінансової, кримінальної, матеріальної відповідальності, окрім дисциплінарної відповідальності.

Так, статтею 72 КЗпП України встановлено, що робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін: наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

І, до прикладу, у випадку, якщо сторони дійшли згоди компенсувати роботу у вихідний день у грошовій формі у подвійному розмірі, і роботодавець порушує норми вимог статті 72 КЗпП України, щодо такого роботодавця може бути складено припис центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

І якщо припис не буде виконаний – застосовуватимуться фінансові санкції до роботодавця передбачені абзацу 5 частини 2 статті 265 КЗпП України, а саме, у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Водночас уповноважену особу може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності згідно статті 147 КЗпП України роботодавцем, якщо ним порушується, до прикладу, законодавство про відпустки, зокрема має місце факт невиконання наказу про відпустку, адже згідно статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

2)Щодо оформлення робочого дня для УО

У відповідності до пункту 35 частини 1 статті 1 Закону уповноважена особа (особи) - службова (посадова) чи інша особа, яка є працівником замовника і визначена відповідальною за організацію та проведення процедур закупівлі / спрощених закупівель згідно з цим Законом на підставі власного розпорядчого рішення замовника.

Тобто, із визначення вбачається, що уповноважена є особа службова (посадова) чи інша особа, яка є працівником замовника. А відтак уповноважена особа, як будь-який штатний працівник замовника має перебувати у трудових відносинах, згідно укладеного трудового договору із замовником та такі відносини регулюються нормами трудового законодавства.

Що таке робочий час? Робочий час - це час, протягом якого працівник зобов'язаний виконувати трудову функцію відповідно до трудового договору і законодавства про працю. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (стаття 1 Конвенція МОП про скорочення тривалості робочого часу до сорока годин на тиждень від 22.06.1935 № 47, частина 1 статті 50 КЗпП).

Проте, враховуючи оголошений воєнний стан в Україні був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (зі змінами), відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. І так, статтею 6 зазначеного Закону встановлено, що

• нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо);
• для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень;
• п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем;
• час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем;
• тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин;
• у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частини 1 статті 65, частин 3-5 статті 67, статей 71, 73 (святкові і неробочі дні), 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки»;
• у разі встановлення нормальної тривалості робочого часу понад норму, встановлену відповідно до законодавства, оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

Тобто, уповноваженій особі потрібно врахувати ту норму робочого часу, яка встановлена роботодавцем – замовником на підприємстві, установі або організації. Відповідно при визначенні п’ятиденного робочого тижня вихідними днями є два дні, як правило це субота та неділя тижня. При шестиденному робочому тижні вихідним є однин день, як правило неділя.  

Водночас для того щоб залучити уповноважену особу до роботи у вихідні дні замовник має вчинити наступні дії.

Дія 1. Обрати підставу. Нормами статті 71 КЗпП України визначено, що робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:

• для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
• для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
• для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
• для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Дія 2. Отримати дозвіл. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації. Важливо, що дозвіл профспілкової організації надається виборним орган, а не головою одноосібно, або профспілкового представника.

Дія 3. Домовитися про спосіб компенсації за роботу у вихідний день. Статтею 72 КЗпП України встановлено, що робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін:

• наданням іншого дня відпочинку;
• або
• у грошовій формі у подвійному розмірі.

Коментар: так як нормами КЗпП визначено, що спосіб компенсації роботи у вихідний день має бути обраний за згодою сторін, у такому випадку замовнику таку згоду потрібно отримати письмово як окрему заяву від працівника або шляхом проставлення відмітки у наказі про залучення до роботи у вихідний день.

У разі якщо сторони виберуть грошову компенсацію, оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами наведеними у статті 107 КЗпП, яка унормовує оплату роботи у святкові та неробочі дні (частина 2 статті 72 КЗпП). Частиною 1 статті 107 КЗпП робота у святковий та неробочий день оплачується в подвійному розмірі залежно від умов оплати праці в такому порядку:

• відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
• працівникам, робота яких оплачується за годинними або денними ставками, – у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
• працівникам, які одержують місячний оклад, – у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий та неробочий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Дія 4. Оформити наказ. Оскільки залучення працівників до роботи у вихідний день (святковий, неробочий) день оформлюється наказом, то і надання компенсації (подвійна оплата або інший день відпочинку) за роботу в такий день також має оформлюватись наказом (розпорядженням роботодавця).

У наказі про роботу у вихідний день обов’язково зазначається: підстава залучення працівників до роботи; прізвища, імена, по батькові і посада працівника, яку планується залучити до роботи у вихідний день; спосіб компенсації за роботу у вихідний день. Обов’язково замовник має ознайомити із наказом про роботу у вихідний день уповноважену особу.

Щодо роботи у святкові дні. У відповідності до приписів статті 73 КЗпП у дні, зазначені у частинах 1 і 2 цієї статті, допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. У ці дні допускаються роботи із залученням працівників у випадках та в порядку, передбачених статтею 71 цього Кодексу. Тобто, порядок залучення замовником уповноваженої особи у святковий день аналогічний порядку залучення працівника до роботи у вихідний день, а відтак алгоритм дій щодо оформлення роботи ідентичний.

Корисно ознайомитися з матеріалами: Чи можлива робота уповноваженої особи у вихідні та неробочі дні, Чи можлива відповідальність для уповноваженої особи, яка працює в позаробочий час